«پارادوکس[1]» کار کردن در تساوی‌خواه‌ترین کشورهای جهان
(Maddy Savage)نوشته‌ی مَدی سَوِج
۴ سپتامبر ۲۰۱۹
حتی تساوی‌خواه‌ترین کشورهای اروپایی هم برای اینکه در کار به زنان پایه‌های برابری بدهند چالش دارند. چرا در کشورهای اروپای شمالی هنوز زنان در پرداخت، مدیریت و مالکیت کسب‌وکار دنباله‌روی مردان هستند؟
وقتی بولِت رِستروئِم[3] بعد از گذراندن بیشتر دهه‌ی سوم زندگی‌اش در آن‌سوی آب‌ها به دانمارک بر‌گشت هیجان داشت که «برابری جنسیتی،» که منطقه‌ی شمال اروپا در آن شهرت جهانی دارد را تجربه کند. در ابتدا ناامید نشده بود.
او که ۲۸ سال دارد و حالا مدیر انجمن یک استارتاپ در کپنهاگ است می‌گوید «قطعاً معتقدم دانمارک از همه‌ی جاهایی که تا به حال زندگی کرده‌ام روشنفکرتر است. بر روی اینکه در چه زمینه‌ای توانایی دارید تمرکز بیشتری هست تا جنسیت.»
اما در حین فرو رفتن در فرهنگی که به نظر می‌رسید فعالانه از حقوق زنان دفاع می‌کند نتوانست از این واقعیت فرار کند که همچنان «عمدتاً مردان سفیدپوست در مشاغل رده‌بالای» بسیاری از شرکت‌های شناخته‌شده قرار داشتند. تصویر جهانی دانمارک همیشه با واقعیت «جور نبود.»
این پارادوکسی است که آن را بسیاری از زنان شاغل در کشورهای اروپای شمالی تصدیق می‌کنند.
این منطقه به لحاظ برابری جنسیتی به‌عنوان بهترین مکان در جهان سابقه‌ای درخشان دارد که به این خاطر باید از دولت رفاه ممنون بود که از خانواده‌های طبقه‌ی کارگر پشتیبانی و مرخصی والدین و نیز حمایت قانونی، سیاسی و فرهنگی از هدف برابری جنسیتی را ترویج می‌کند.
اما بسیاری از متخصصان با اشاره به اینکه این کشورها برای رسیدن به برابری دورتر از جایی هستند که شاهدان جهانی ممکن است تصور کنند این‌طور استدلال می‌کنند که پیشرفت [در این زمینه] متوقف شده است.
آننِلی هِیرِن[4]، پژوهشگر «مرکز پژوهش‌های جنسیت[5]» در دانشگاه آپسالای[6] سوئد، بحث می‌کند «ما ایده‌ی برابری جنسیتی را داریم… اما برای رسیدن به برابری جنسیتی راه درازی در پیش داریم. فکر می‌کنم زمان نسبتاً درازی طول می‌کشد- ۵۰ سال دیگر- تا به آنجا برسیم- و این تنها در صورتی است که به کار در این زمینه ادامه دهیم.»
سقف‌های شیشه‌ای
در بخش دولتی پیشرفت فراوانی حاصل شده است؛ در حال حاضر در سوئد زنان در مقایسه با مردان در این حوزه جایگاه‌های مدیریتی بیشتری را به خود اختصاص داده‌اند. در سیاست، ٪۴۶ اعضای سوئدی مجلس زنان هستند، در حالی که سهم آنان در سایر کشورهای اروپای شمالی ٪۴۰ است.
هر چند به‌طرز شگفت‌آوری هنوز زنان اندکی در نقش‌های ارشد بخش خصوصی هستند. بر اساس گزارشی از اندیشکده‌ی مستقل «مؤسسه‌ی دِ کاتو[7]» در سال ۲۰۱۸ تنها ٪۲۸ مدیران دانمارک زنان هستند که در فنلاند و نروژ تا ٪۳۲ و در سوئد تا ٪۳۶ افزایش دارد. ایسلند با ٪۴۰ بالاترین رتبه را در کشورهای اروپای شمالی دارد. اما این هم هنوز ۳ مرتبه کمتر از ایالات متحده است که در آن ٪۴۳ مدیران زن هستند، با وجود اینکه ایالات متحده در «شاخص شکاف جنسیتیِ[8]» فروم جهانی اقتصاد[9] فقط رتبه‌ی ۵۱ را دارد.
سال گذشته در «تأثیر جنسیت در کار در اروپای شمالی[10]»، گزارشی از سوی شورای وزیران اروپای شمالی[11] که نهادی مشورتی است، نگرانی‌هایی جدی درباره‌ی این اختلاف مطرح شده بود. مؤلفان «یک الگوی دردسرساز» در تجارت یافتند- «هر چه در سلسله مراتب بالاتر می‌رویم مردان بیشتری دیده می‌شوند.»
دَنی ویئِن[12]، ۳۱ ساله، متخصص استخدام مسئولان اجرایی در پایتخت سوئد که پیشتر در سیلیکون ولی مشغول به کار بوده است تأیید می‌کند که «این منطقه از آمریکا برابرتر حس می‌شود چون افراد برای حمایت از چنین [وضعیت] ایده‌آلی متمرکزتر و پیگیرتر هستند.»
وقتی نوبت به پرداخت‌ها می‌رسد، تفاوت متوسط درآمد ساعتی ناخالص کارمندان مرد و زن در دانمارک، ایسلند و نروژ فقط کمی کمتر از متوسط اتحادیه‌ی اروپا با ٪۱۶ است. در فنلاند این عدد به ٪۱۶.۷ می‌رسد. سوئد که بهترین وضعیت را دارد ٪۱۲.۳ است اما همچنان به لوکزامبورگ، ایتالیا و رومانی که همگی شکاف پرداخت را ٪۵ یا کمتر نگه داشته‌اند نمی‌رسد.
در همین حال، زنان کشورهای اروپای شمالی در جذب سرمایه‌گذاری برای کسب‌وکارهای جدید دنباله‌روی همکاران مرد خود هستند. بر اساس اعدادی که سایت اخبار کسب‌وکارهای سوئدی به نام «دی آی دیجیتال[13]» تحلیل کرده است تنها ٪۱ سرمایه‌گذاری‌هایی که سال گذشته در پایگاه‌داده‌ی «لیست فناوری اروپای شمالی[14]» ثبت شده است به شرکت‌هایی تعلق دارد که زنان به‌تنهایی مؤسس آن هستند.
رِک اِک‌هوف هِفدینگ[15]، مدیرعامل نهاد صنعتی «سرمایه‌گذاری نروژی و انجمن سهام خصوصی[16]» می‌گوید: «این قطعاً یک مشکل است. اگر مرد باشید راحت‌تر برای پرداخت کمک‌هزینه سرمایه‌گذاری می‌کنند. طی چند سال گذشته این بحث را بارها داشته‌ایم و همه می‌پرسند ‘بعد چه کاری می‌توانیم انجام دهیم؟’.»
چرا پیشرفت متوقف شده است؟
متخصصان جنسیت و برگزارکنندگان کارزارها درباره‌ی اینکه چرا منطقه هنوز با این اختلاف‌ها مواجه است اختلاف نظر دارند.
یک توضیح معمول این است که احتمال اینکه زنان مشاغل بخش دولتی را انتخاب کنند بیش از مردان است. این امر دست‌به‌دست شکاف پرداختی (مشاغل بخش دولتی اغلب پرداخت‌های کمتری دارند) می‌دهد و تعداد استعدادهای حاضر زنان برای نقش‌های رده‌بالای بخش خصوصی را محدود می‌کنند. اما دلیل اینکه زنان این مشاغل را انتخاب می‌کنند همچنان جای بحث دارد.
سال گذشته پژوهشگران ایالات متحده و بریتانیای کبیر دریافتند در کشورهایی که در حال حاضر فرهنگ برابری جنسیتی دارند سهم زنان در انتخاب مدارک علم، فناوری و ریاضیات[17] حتی کمتر است.
پروفسور گِیجزبِرت اِستوئِت[18]، یکی از نویسندگان گزارش می‌گوید: «این یک پارادوکس است… هیچ‌کس انتظار نداشت که چنین چیزی واقعیت زمان ما باشد.»
او استدلال می‌کند از آنجا که کشورهای اروپای شمالی عموماً استانداردهای زندگی بالا و دولت رفاه قوی‌ای دارند زنان آزادند مشاغل را بر اساس علایق خود انتخاب کنند که به عقیده‌ی او اغلب محتمل‌تر است که شامل کار در نقش‌های مراقبتی یا زبان‌ها باشد. در مقابل، افراد موفق در اقتصادهایی با ثبات کمتر احتمالاً مشاغل حوزه‌ی علم، فناوری و ریاضیات را به‌خاطر درآمد و امنیتی که ایجاد می‌کنند انتخاب می‌کنند حتی اگر به حوزه‌های دیگر علاقمند باشند.
او بحث می‌کند «دختران و پسران تفاوت دارند و در کل تمایلات متفاوتی دارند.» او معتقد است تمرکز بیش از اندازه‌ی رسانه روی فقدان حضور زنان در جایگاه مدیرعامل است، چرا که این جایگاه‌ها در مجموع به سهم کوچکی از مشاغل اختصاص دارد، و اظهار می‌کند: «گرایشات شخصیتی و جاه‌طلبی برای مهم و معروف بودن در مردان بیشتر از زنان است» و از این روست که مردان چنین نقش‌هایی را تصاحب می‌کنند.
اما دیگران به‌شدت معتقدند که شرایط اجتماعی محرک اصلی انتخاب شغل و فرصت‌های ترفیع برای زنان است و تأکید دارند کلیشه‌های جنسیتی پایدارند.
آننلی هیرن در «مرکز پژوهش‌های جنسیت» دانشگاه آپسالا می‌گوید: «فکر نمی‌کنم مربوط به انتخاب باشد، بلکه به‌دلیل ساختار است… اینکه بگوییم مربوط به انتخاب است ‘قربانی را سرزنش کرده‌ایم’.»
او استدلال می‌کند مردان به‌طور مستمر درآمدهای بهتری دریافت می‌کنند چرا که به جایگاه‌های مدیریتی و نیز بخش‌هایی خاص مثل فناوری و علم که «مردانه» تلقی می‌شوند در برابر مشاغلی که «زنانه» شناخته می‌شوند و بر مراقبت تمرکز دارند ارزش بیشتری اختصاص داده شده است. او می‌گوید مردان معمولاً در حرفه‌هایی نظیر تدریس پیش‌دبستانی یا پرستاری در مقابل زنانی که وارد مشاغل «مردانه» می‌شوند ساده‌تر می‌توانند از این نردبان‌های شغلی بالا روند. او بحث می‌کند: «این یک نشانه‌ی پاک‌نشدنی از قوت مردسالاری است.»
هیرن این ایده را هم رد می‌کند که زنان در کشورهای اروپای شمالی کمتر از مردان جاه‌طلب هستند. «پژوهش نشان می‌دهد که درخواست ندادن برای برخی از نقش‌ها اغلب یک تصمیم استراتژیک است… زنان (آن را) می‌خواهند اما می‌دانند که آن را به‌دست نمی‌آورند.»
وقتی نوبت به پرداخت‌ها می‌رسد، تفاوت متوسط درآمد ساعتی ناخالص کارمندان مرد و زن در دانمارک، ایسلند و نروژ فقط کمی کمتر از متوسط اتحادیه‌ی اروپا با ٪۱۶ است
توازن کار-زندگی
داشتن یک حرفه هم‌زمان با زندگی خانوادگی همچنان یکی از چالش‌های برخی زنان کشورهای اروپای شمالی است، در عین وجود سیاست‌هایی نظیر یارانه‌ی مراقبت از کودک و ساعت‌های کاری منعطف برای تشویق والدین به تقسیم کار فرزندپروری میان خود.
در حالی که پدران اروپای شمالی بیشتر از هر جای دیگری در دنیا مرخصی والدین می‌گیرند، شکاف جنسیتی کار فرزندپروری با برابری فاصله‌ی بسیار دارد. بر اساس گزارش «تأثیر جنسیت در کار در اروپای شمالی»، در ایسلند و سوئد- که سخاوتمندانه‌ترین سیاست‌ها را دارند- تقریباً ٪۳۰ مرخصی‌ها را پدران می‌گیرند، در حالی که این عدد در نروژ تنها ٪۱۹ است و این سهم در دانمارک و فنلاند تا ٪۱۱ نزول می‌کند.
این گزارش دو چالش مستمر دیگر را نیز نمایان می‌کند؛ محتمل‌تر است که زنان پاره‌وقت کار کنند و نیز به نسبت مردان ساعت‌های بیشتری را صرف کار خانگی یا مراقبت از اعضای مسن خانواده می‌کنند. برخی با وجود اینکه از عهده‌ی مخارج آن بر می‌آیند کمک گرفتن از دیگران را انتخاب نمی‌کنند، چرا که برون‌سپاری کار خانگی در اسکاندیناوی درجه‌هایی از بدنامی را به‌همراه دارد. حتی ایزابلا لوونگریپ[19]، خوش‌آوازه‌ترین اینفلوئنسر و تاجر هم وقتی بعد از طلاق یک دستیار شخصی استخدام کرد مورد نقد قرار گرفت.
آنِت فِدِرگارد مَدسِن[20] ۴۵ ساله که سه فرزند دارد و در یکی از بزرگ‌ترین بانک‌های دانمارک نقش بازاریاب ارشد دارد فکر می‌کند: «مردان در زندگی خانوادگی فعال‌تر هستند… اما زنان همچنان بین کار و خانه و والدی خوب بودن احساس شکاف می‌کنند- با وجود اینکه دیگر در دهه‌ی ۱۹۵۰ زندگی نمی‌کنیم.»
مدسن استدلال می‌کند بیشتر شرکت‌های اروپای شمالی مزایای تنوع نیروی کار و اهمیت آن را در برندسازی کارمندان تصدیق می‌کنند. «می‌خواهید یک سازمان مدرن باشید و با ایجاد تنوع- نه فقط مرد و زن بلکه ملیت‌های مختلف- محل کار جذابی هم باشید.»
اما این استراتژیست بازاریابی معتقد است تعصبات ناخودآگاه می‌تواند بر تصمیم‌های استخدام‌کنندگان ارشد اثرگذار باشد.
او بحث می‌کند « قطعاً مردان تلاش نمی‌کنند از [قرار دادن] زنان در بهترین جایگاه‌ها اجتناب کنند» اما «چه کسی را بیشتر از همه می‌شناسند و چه کسی کنارشان می‌نشیند» همچنان نقش بازی می‌کند، همان‌طور که محافظت از سابقه‌ی خودشان.
دنی ویئن، متخصص استخدام ساکن استکهلم [با این نظر] موافق است. او می‌گوید: «حتی در سوئد چیزی به نام ‘کلوب پسران پیر’ وجود دارد. محیط شرکت‌های بزرگ را مردان سفیدپوست ساخته‌اند و برای آنهاست.»
چه می‌توان کرد؟
برگزارکنندگان کارزارها دامنه‌ی وسیعی از راه‌حل‌ها را برای پیش‌روی پیشنهاد می‌دهند، از جمله فراخوان برای اهداف شرکت‌های خاص برای مدیران ارشد یا سهمیه‌ی سراسری در کشور. ویئن استدلال می‌کند «اگر این امر یک شاخص کلیدی عملکردی نباشد که کسب‌وکار در قبال آن مسئولیت داشته باشد به یک سرگرمی حاشیه‌ای تبدیل می‌شود و معمولاً برای چنین سرگرمی‌هایی سرمایه‌گذاری مالی یا زمانی نمی‌شود.»
اما منتقدان به هدف‌گذاری‌های بی‌انعطاف بحث می‌کنند این مفهوم می‌تواند برداشتی را بی‌ارزش کند که از زنانی که به این شیوه سر کار می‌آیند می‌شود. بولت رستروئم، مدیر انجمن استارتاپ دانمارکی می‌گوید سهمیه‌ها با اینکه «سکوی پرتاب خوب» بالقوه‌ای هستند می‌توانند حاکی از این باشند که «زنان به این خاطر که لازم است آنجا باشند حضور دارند و نه به دلیل مهارت‌ها و توانمندی‌هایشان.»
در نروژ و ایسلند همین حالا هم سهمیه‌ی اعضای هیئت مدیره در مقیاس سراسر کشور معرفی شده است. اما گزارش «تأثیر جنسیت در کار در اروپای شمالی» بر این نکته تأکید می‌کند که پشرفت‌هایی که در سطح هیئت مدیره ایجاد شده است منجر به جهشی در تعداد زنان مدیرعامل یا مدیر نشده است. این گزارش این‌طور نتیجه‌گیری می‌کند که «یکی از دلایل این امر این است که دنیای تجارت با دامنه‌ی وسیعی از استانداردها و ویژگی‌های رهبری تعریف شده است که به‌طور معمول (شاید به‌صورت کلیشه‌ای) به مردان اختصاص دارد.»
ویئن می‌گوید چندین زن را در ادارات کل سوئد در بهترین جایگاه‌ها قرار داده است که در نهایت به دلیل اینکه حس می‌کردند برای اینکه صدایشان به گوش برسد باید بیش از حد سازش کنند آنجا را ترک کرده بودند. او می‌گوید: «مهم‌ترین گام ایجاد محیطی است که افرادی با سوابق، قومیت‌ها، جنسیت‌ها، مذاهب و گرایش‌های جنسی مختلف احساس توانمندی و حمایت شدن کنند تا بتوانند بهترین عملکرد را داشته باشند. ما نمی‌توانیم زنان و اقلیت‌ها را فقط استخدام کنیم و انتظار داشته باشیم خودشان بقیه‌ی راه را باز کنند.»
بسیاری از برگزارکنندگان کارزارها این‌طور بحث می‌کنند که باید آموزش کارمندان مرد درباره‌ی مزایای تنوع در اولویت باشد. مطالعات جهانی فراوانی به این نتیجه رسیده‌اند که ارتباط مثبتی بین حضور زنان در نقش‌های رهبری و عملکرد سازمان وجود دارد.
مدیرعامل هِبا[21] که یک شرکت کرایه‌ای در استکهلم است و به دلیل تنوع پایین مرد-زن معروف و مورد سرزنش بود اخیراً تیترهایی زده است که در آنها اقرار می‌کند تا وقتی تیم اجرایی‌اش به یک توازن جنسیتی نرسیده بود به منافع داشتن زنان مدیرِ بیشتر فکر نکرده بود.
لِنارت کارلسون[22] به‌سرعت بعد از آن به بی‌بی‌سی گفت: «فکر می‌کردم رقابت مسئله‌ی اصلی باشد- رقابت و نگرش- و نه جنس افراد، اما این ذهنیت‌ام را تغییر داده‌ام. محیط کار به‌دلیل ترکیب [جنسیتی] بهتر کار می‌کند. محیط بحث بهتر است، گفت‌وگوی بهتری دارید و یکدیگر را بهتر درک می‌کنید.»
در نروژ یک کارخانه‌ی سهامی خاص به‌دلیل فقدان مدیران زن اخیراً سیاستی را معرفی کرد که همه‌ی پدران را ملزم به دو ماه مرخصی والدین یا ریسک از دست دادن پاداششان می‌کند تا به کاهش تعصب ناخودآگاه کمک کند.
مورتِن وِلو[23] مدیر ارشد عملیات می‌گوید: «اگر من زن باشم و به اعضای مرد تیم اطراف‌ام که پدر می‌شوند نگاه کنم و ببینم هیچ‌یک به مرخصی والدین نمی‌روند وقتی حامله شوم و نیاز به مرخصی والدین داشته باشم احساس طرد شدن پیدا می‌کنم. به همین خاطر فکر کردیم «ورق را برگردانیم» و بگوییم این مرخصی بدون در نظر گرفتن جنسیت الزامی است.»
او می‌گوید این سیاست همچنین «یک سیگنال مهم» می‌فرستد که او امیدوار است باعث تشویق فارغ‌التحصیلان زن بیشتری برای در نظر گرفتن این شرکت شود. «برای جذب بهترین استعدادها نیاز به تنوع بهتری داریم.»
شرکت‌های بیشتری هم در حال تجربه‌ی پلتفورم‌های دیجیتال هستند تا با تعصبات ناخودآگاه مقابله کنند. تِنگائی[24]، اولین ربات جهان که برای برگزاری مصاحبه‌های شغلی بی‌تعصب طراحی شده است را تی‌ان‌جی[25]، کارخانه‌ی بزرگ متخصص استخدام سوئدی آزمایش کرده است. در نروژ پلتفورم «ایکوالیتی چِک[26]» که پلتفورمی اجتماع محور از کارمندان است رتبه‌بندی برابری در شرکت‌ها را مرور می‌کند (مشابه پلتفورم انگلیسی‌زبان «گلس‌دور[27]») تبدیل به ابزاری معروف برای افراد جویای کار و متخصصان نیروی انسانی شده است.
رک اک‌هوف هفدینگ از «سرمایه‌گذاری نروژی و انجمن سهام خصوصی» می‌افزاید: «کمک هزینه‌های بزرگ هم درباره‌ی نوشتن مشخصات شغلی آگاه‌تر شده‌اند- از چه کلمه‌هایی استفاده می‌کنید و چطور فرآیند مصاحبه را پیش می‌برید. دوست دارم بگویم هیچ‌کس پاسخ‌ها را نمی‌داند و به همین خاطر نیاز داریم چیزهای مختلفی را امتحان کنیم، دوباره تنظیم کنیم و اگر کار نکرد به چیز جدیدی فکر کنیم.»
یافتن الگوها
در سطحی سیاسی تمامی دولت‌های اروپای شمالی مشغول کار روی مقابله با شکاف جنسیتی هستند.
سال گذشته ایسلند تبدیل به اولین کشور جهان شد برای این درخواست از شرکت‌هایی با ۲۵ کارمند یا بیشتر که نشان دهند پرداخت یکسانی به مردان و زنان در شغلی یکسان دارند و در صورت شکست در انجام این امر برای آنها جریمه‌ی روزانه در نظر گرفته شد.
«قانون ساعت‌های کاری[28]» جدید فنلاند در حرکتی به‌سوی افزایش انعطاف، با یک اجبار قانونی در سال ۲۰۲۰ به عمده‌ی کارمندان تمام‌وقت این حق را می‌دهد که دست‌کم برای نصف ساعت‌های کاری خود تصمیم بگیرند که کی و کجا کار کنند.
ابتکار عمل‌ها در سوئد دربرگیرنده‌ی مواردی است نظیر راه‌اندازی اخیر «نمایندگی برابری جنسیتی[29]» که برای تشویق به هماهنگی بهتر در این زمینه طراحی شده است و درس‌های کدنویسی برای کودکان، که تا حدی برای مقابله با تعصبات اولیه در زمینه‌ی انتخاب مشاغل فناوری‌محور است.
ضمناً بسیاری از برگزارکنندگان کارزارها موافق‌اند که تلاش‌های مردمی که برای توانمندی زنان در سطح فردی است ضروری باقی می‌مانند. رک اک‌هوف هفدینگ استدلال می‌کند: «االگوها بسیار اهمیت دارند. دشوار است چیزی باشید که نمی‌توانید ببینید. اما می‌توانید یک مسیر حرفه‌ای را تصور کنید در صورتی که دیگرانی را ببینید که آن مسیر را رفته‌اند.»
او می‌گوید اجتماع استارتاپی اسکاندیناوی در این زمینه همین حالا هم پیشرفت‌هایی داشته است، از طریق دیدارها، کنفرانس‌ها و رویدادهای شبکه‌سازی‌ای که شکاف جنسیتی را هدف قرار می‌دهند. او بحث می‌کند: «بنیان‌گذاران زن بسیار مشتاق‌اند که دیگر بنیان‌گذاران زن را تشویق کنند.»
دو کارآفرین زن سوئدی موفق- شارلوت ساندِیکر[30] و لیندا واکسین[31] اخیراً «اونِرشیپ[32]» را راه‌اندازی کردند که اندیشکده‌ای مستقل است که طراحی شده است برای توسعه‌بخشیدن به بحث درباره‌ی برابری جنسیتی تا موضوع مالکیت و ریسک‌پذیری را هم شامل شود. در سوئد هنوز مردان تقریباً مالک دو برابر چیزی هستند که زنان به لحاظ سرمایه، زمین، املاک، جنگل‌ها و منابع طبیعی مالکیت دارند.
ساندیکر می‌گوید: «به باور ما اگر زنان بیشتری ساختارها و شرکت‌های خود را خلق کنند ساختاری که از برآیند این وضعیت حاصل می‌شود به نظام‌هایی که همدلی بیشتری دارند تبدیل می‌شود.»
برای آننلی هیرن، در «مرکز پژوهش‌های جنسیت» دانشگاه آپسالا، یک هدف اصلی این است که فقط مطمئن شود بحث‌های عمومی درباره‌ی برابری جنسیتی ادامه دارد، در سطح ملت‌های اروپای شمالی و نیز مقیاس جهانی.
او درباره‌ی گفتمان عمومی سال‌های اخیر می‌گوید «این [بحث] از یک منظر واقعاً سریع متوقف شد. افراد نسبتاً زیادی فکر می‌کنند به اندازه‌ی کافی درباره‌ی آن بحث کرده‌ایم و این یک مناظره‌ی مرده است.»
اما او معتقد است آگاهی بخشیدن درباره‌ی چالش‌های مستمر در سوئد و کشورهای اروپای شمالی ضروری است تا منطقه بتواند سرعت تغییر را بهبود دهد و به الهام بخشیدن به جهان ادامه دهد.
[1] متناقض‌نما
[2] Maddy Savage
[3] Bolette Wrestroem
[4] Anneli Häyren
[5] Center for Gender Research
[6] Uppsala University
[7] The Cato Institute
[8] Gender Gap Index
[9] World Economic Forum
[10] The Nordic Gender Effect at Work
[11] The Nordic Council of Ministers
[12] Dani Nguyen
[13] DI Digital
[14] Nordic Tech List
[15] Rikke Eckhoff Høvding
[16] The Norwegian Venture Capital and Private Equity Association (NVCA)
[17] Science, technology and mathematics (STEM)
[18] Gijsbert Stoet
[19] Isabella Löwengrip
[20] Anette Tvedergaard Madsen
[21] Heba
[22] Lennart Karlsson
[23] Morten Welo
[24] Tengai
[25] TNG
[26] Equality Check به معنی «بررسی برابری» [م]
[27] Glassdoor به معنی «در شیشه‌ای» [م]
[28] Working Hours Act
[29] Gender Equality Agency
[30] Charlotte Sundåker
[31] Linda Waxin
[32] Ownership به معنی «مالکیت» [م]
